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第十二课 职业谈判大揭秘（第3页）

你的目的是加薪，而不是走人，所以一定要含蓄地表达出对企业的忠诚。如果扬言“不加薪就走人”，就等着面对难堪的结局吧。

4。选准时机

谈加薪的时机相当重要，可选择在公司大赚了一笔、老板心情极佳

的时候去谈。只要明确列出自己出色的业绩、勤勉的工作态度、重大的成果和近期接受的专业培训等，成功的可能性是很大的。

5。知己知彼

首先，要弄清业内的行情。如果你的薪水已经处于一流水平，要加薪只能转行了。其次，要弄清老板类型。如果他是那种从不主动为员工加薪的老板，说明他可能有些刚愎自用，最好采取比较迂回的加薪战术。

比如，你可以巧妙地将猎头公司正以双倍薪水挖你的消息送进老板耳朵。

如果他还不采取行动，那么显然在他心目中你还不值那么多。但这也有一定的危险，因为他一旦知道你怀有二心，便会对你心生提防。

智慧箴言：

凡事预则立，不预则废。在理直气壮地要求加薪之前，做好充足的准备，方可保万无一失。

离职谈判，你准备好了吗？

一般来说，人才流动，是职场常态。懂得运用“凤还巢”的策略、善待每位离职员工，等于帮公司在外部养人才；一旦急着寻找接班人或有高阶职缺时，每个离职员工都是候选人，不用冒着引进“空降部队”

的风险。

但是，为何有些企业一旦员工与东家“分道扬镳”，就互相诋毁呢？

这其实是一种“双亏”的结局，对谁都没有好处。因此，员工当守员工之道，不出现一些短视的市场行为，而企业对于离职的员工，理当诚信，按照用工协议，不妨严格甚至宽泛执行，不要因为一些鸡毛蒜皮的小事，去克扣工资、奖金、差旅费等。

我们花了很多时间思考如何得到一份工作，可是却很少会花时间考虑如何离开一份工作。即使离开工作不是你的意愿，告别的方式还是有

对有错的。选择正确的方式会对你未来的职业生涯产生帮助，采取错误的方法则会让你在以后的每一次求职面试中给你造成困扰。

毋庸置疑，员工离职会给企业造成巨大的损失。由于离职管理处理失当，企业的核心技术、核心团队和核心客户流失的案例比比皆是，所以企业对员工的离职管理应该格外慎重。

离职面谈是人力资源管理的重要组成部分，从属于离职沟通，特指员工准备离职前和员工进行的沟通交流形式，是在员工准备离职或者已经办理离职，即将离开公司时，企业与员工进行的谈话。恰当方式、恰当时机的离职面谈会大大降低企业员工流失的损失，提高企业的竞争力。

要高效地组织实施离职面谈应主要从以下几方面着手。

一、注重离职员工的信息搜集

“凡事预则立，不预则废。”要保证组织离职沟通的有效性，在进行离职沟通前进行必要的准备，进行与离职员工有关信息的搜集，为高效、成功地沟通打好基础。

具体而言，搜集的信息应该包括三类：第一类为与所属离职员工有关的个人信息，包括职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息、家庭背景信息、生活状况信息；第二类是指与员工有关的绩效和薪酬信息，包括所获得的荣誉和奖励信息、薪酬福利信息、绩效表现等内容；第三类是指员工离职信息，包括离职原因、离职后的目标单位、目标岗位。

相比较而言，第一类、第二类信息的获取较为简单，第三类信息搜集难度较大，但是此类信息的有效获得会有助于把握员工离职的核心原因，促进离职面谈的成功。

二、慎重选择面谈人

一般而言，离职面谈通常应由企业人力资源管理部门负责实施。对于核心员工，由于其所处地位在企业举足轻重，对于非常之人需要选择高级官员主持面谈。离职面谈的人选有两种思路：一是可以由人力资源部门的相关人员实施面谈；二是由企业管理人力资源业务的副总裁或者分管离职员工部门的副总裁执行。

当然，对于最为稀缺的员工，有时甚至需要企业最高领导亲自出马，以表示企业对该员工的重视和其离职行为的重视。根据“二八”管理的原则，对此类员工的离职面谈应该重点管理，对于非常之人由公司高层

主持面谈可以大大提高离职面谈的效果。

三、正确选择沟通目标策略

在员工离职前，对于面谈策略的恰当把握，会有助于降低离职率以及缓解员工抱怨情绪。通常面谈策略应根据面谈对象、面谈时机以及面谈原因的不同有所差别。

例如，某些员工做出离职决定是工作中的某种突发事件为诱因，这类员工的离职决定往往事前难以预见。因此，对于这类员工进行离职面谈，首先更像是一次平息员工心中怨气的心理辅导，选择适当的时机、适当的地点和员工一起共同冷静地权衡离职的得失，从而使员工能够放弃原先的离职决定。另外，对于这类员工离职沟通的时机选择应该恰到好处。如果沟通过于急迫，可能加剧员工的抵触心理，从而使沟通功亏一篑；如果过分拖延，也不利于提高沟通效果，可能沟通尚未启动，员工离职木已成舟，无可挽回。

还有一些员工做出离职决定是进行了长期考虑的，相较于前一类员工，这类员工的离职决定非常坚决，进行了充分的利害得失的分析。对于这类员工离职面谈进行沟通时有双层目的，一是希望通过离职面谈能够对核心员工进行挽留，二是借离职面谈之机反省企业的管理。在面谈时对其离职动机进行全面的分析，通过分析来判断员工离职是否与企业管理或者政策有关，从而排除未来员工管理的隐患；如果通过离职面谈发现了企业存在的问题，应及时补漏，避免诸如多米诺骨牌情况的产生。

四、建立信任关系，注重沟通话题设计在离职沟通过程中，应该注重信息的双向传递。显然，这里的注重倾听员工的看法决不是机械地介绍企业的离职规定。因为真诚是有效沟通的开始，应该给员工充分的表达机会，才能有效地倾听和了解员工的真实想法。

倾听也是建立信任关系的一种技巧。员工的离职沟通过程也可以看成一种让员工发泄的过程，通过帮助员工选择一个和谐的环境，让员工进行情感的宣泄，沟通人再适时地进行疏导，就很可能帮助实现离职沟通的成功。

为了促使沟通顺利进行，沟通话题的设计也应该仔细斟酌。话题中首先应该有选择地设计部分封闭式问题，这可以帮助我们校正面谈的方

向，但是这类问题不宜设计过多。下一步为了提高沟通的效果，获取沟通的深度信息，我们则应该多设计一些开放式问题。如针对公司绩效考评系统优劣的问题，可以设计成：“你觉得上次公司的考评方案在哪些方面有待改进？”“你不太赞成公司的A实施方案，你觉得有哪些改进方案？”这样会帮助打开沟通的困境。

铁打的营盘流水的员工，员工离职实属正常。企业只有具备博爱之心，宽待、厚待离职员工，员工才能以感恩之心，不忘旧情。

智慧箴言：

离职谈判，是为以后更好地进行职业规划做准备，因此，不可小视。